始業10分前。従業員は席に着き、まだタイムカード上は「勤務前」です。
そこへ上司がやってきて、何気なく話し始めました。
「昨日の件だけど、今日の午前中までに直しておいて」
従業員は資料を開き、進捗を説明し、指示をメモしました。始業時刻になると、いつものように仕事を始めます。
会社側には、「少し話しただけ」「本人が早く来ていただけ」という感覚があるかもしれません。
しかし、その10分は本当に“勤務前”でしょうか。
時計の時刻ではなく、「指揮命令下」にあったかで考える
労働時間に当たるかどうかは、就業規則に書かれた始業・終業時刻や、タイムカードを押した時刻だけで決まるものではありません。
厚生労働省のガイドラインでは、労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、明示または黙示の指示により業務に従事する時間は労働時間に当たるとされています。実際の状況から、客観的・個別具体的に判断されます。
始業前であっても、上司が業務の報告を求め、作業方法を指示し、従業員が対応しているのであれば、労働時間に該当する可能性があります。「雑談のつもりだった」「10分だけだった」という会社側の認識だけで、当然に労働時間ではなくなるわけではありません。
「うちもやっているかも」と感じる始業前の場面
問題になり得るのは、分かりやすい業務指示だけではありません。毎朝の慣行になっている行為ほど、会社では見落とされやすくなります。
- 一斉ラジオ体操
参加が義務づけられている、不参加が評価や注意の対象になる、開始時刻までに所定の場所へ集まるよう求められている、といった実態があれば、労働時間性が問題になり得ます。一方、本当に任意で不参加による不利益もない場合は、判断が異なることがあります。 - 朝礼
連絡事項、当日の配置、売上目標、安全上の注意などを全員に伝える場で、参加が事実上必要なら、始業前であっても労働時間に当たる可能性があります。 - 掃除
当番表で割り当てられている、上司が実施を確認している、営業や診療開始に必要な清掃を始業前に行わせている場合などは、業務としての性質を確認する必要があります。 - 制服・作業服への着替え
会社が所定の服装や保護具の着用を義務づけ、事業場内での着替えを求めている場合などは、業務に必要な準備行為として労働時間に含まれる可能性があります。服装や着替え場所の指定など、実態によって判断されます。 - パソコンの起動・システムへのログイン
始業時刻からすぐ電話対応や入力作業を始めるため、始業前の起動・ログインが事実上必要になっている場合、その準備時間も確認対象です。起動を待つだけか、その間にメール確認や入力準備をしているかなど、実際の作業も見ます。
名称ではなく、会社が求めているか、従業員が断れるか、業務に必要か、実際に何をしているか。この組み合わせで確認することが重要です。
小さな10分が、後から大きな問題になる
1日10分でも、毎日、複数人に積み重なれば影響は小さくありません。労働時間と判断される時間を把握していなかった場合、未払い賃金の請求、割増賃金の再計算、勤怠記録と実態の食い違いなどが問題になる可能性があります。
さらに、「打刻前に朝礼をする」「始業時刻にはパソコンを使える状態にしておく」といった運用が管理職ごとに異なると、会社が把握していない労働時間が部署単位で積み上がることがあります。
大切なのは、早出を一律に禁止することではありません。会社が必要としている時間を見つけ、勤務時間の中に置くのか、記録・申請の対象にするのかを決め、実態と勤怠を合わせることです。
歓送迎会は「会社行事」なら労働時間？
歓送迎会も、会社主催か勤務時間外かという一点だけでは決まりません。
本当に自由参加で、不参加でも評価・配置・人間関係上の扱いに影響せず、業務上の役割も命じられていないのであれば、一般には労働時間とは評価されにくいと考えられます。
一方、「全員参加」「新人は当然出席」「欠席には理由の提出が必要」といった運用があり、断りにくい状況になっている場合や、受付・司会・顧客対応などの役割を命じている場合は、労働時間性を個別に確認する必要があります。
こんなケースも：実業団のスポーツ選手
実業団のスポーツ選手については、競技活動をしているという外形だけで一律に判断できません。
会社との契約内容、労働者としての業務、練習・試合・遠征の位置づけ、会社による指示や時間・場所の管理、競技活動に対する報酬の性格など、個別の事情によって結論が異なります。通常の従業員の始業前活動と同じ整理をそのまま当てはめず、契約と運用の両方を確認する必要があります。
3分で確認する「始業前の労働時間」チェック
- □ 上司が始業前に業務の報告や相談を求めていないか
- □ 朝礼やラジオ体操の開始時刻が、所定の始業時刻より前になっていないか
- □ 不参加・遅刻を注意、評価、手当などの対象にしていないか
- □ 掃除や開店・診療準備を当番や慣行として始業前に行わせていないか
- □ 制服や保護具の着用場所・方法を会社が指定していないか
- □ 始業時刻に業務を始めるため、PC起動やログインを前倒しする運用になっていないか
- □ 打刻時刻と、入退室記録・PCログ・実際の指示時刻にずれがないか
- □ 管理職が「少しくらいなら」と打刻前後に仕事を頼んでいないか
- □ 必要な準備時間を所定労働時間内へ移す、または記録する仕組みがあるか
まず確認したいのは、ルールより毎朝の実態です
就業規則に「始業は9時」と書いてあっても、8時50分から指示、朝礼、掃除、準備が始まっていれば、書面と実態は一致していません。
まずは数日間、始業前に誰が、誰へ、何を求めているかを確認してください。必要な活動であれば、開始時刻や打刻方法を見直し、管理職にも「打刻前に業務を始めさせない」「必要なら記録させる」という共通ルールを伝えます。
「たった10分」を見過ごさないことが、未払い賃金と労使トラブルを防ぐ第一歩になります。
法人リスクダムの事前対策相談
法人リスクダムでは、始業前・終業後の業務、朝礼、清掃、着替え、PC利用など、会社が見落としやすい労働時間の実態と確認ポイントを整理します。
ご確認ください
本記事は、労働時間管理に関する一般的な情報提供を目的としたものです。労働時間に該当するかどうかは、契約・就業規則の記載だけでなく、参加義務、業務上の必要性、会社の指示、不参加時の扱いなどの実態から個別具体的に判断されます。具体的な対応は、社会保険労務士・弁護士・労働基準監督署などの専門機関へご相談ください。
参考：厚生労働省「労働時間・休日」、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」、厚生労働省「アニメで学ぶ労働条件 第2章」
